Pozytywne emocje jako predyktor przystosowania pracy: mediacyjna rola przekonań o własnej skuteczności

Anna Rogala

Abstract

The main purpose of this dissertation was to identify variables and mechanisms responsible for the development of job crafting. Building on three theoretical models: Job Demands–Resources model (JD–R; Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001), Broaden–and–Build Theory of Positive Emotions (Fredrickson, 2001) and Social Cognitive Theory (Bandura, 2001) I hypothesized that 1) positive emotions predict job crafting, and 2) self–efficacy mediates the relationship between positive emotions and job crafting. In this dissertation, job crafting was defined within the JD–R model framework as the changes that employees make in their job demands and resources. According to this model, there are four job crafting dimensions, namely increasing structural job resources, increasing social job resources, increasing challenging job demands, and decreasing hindering job demands (Tims, Bakker, & Derks, 2012). I tested all hypotheses for each job crafting dimension separately. I verified these hypotheses in two longitudinal studies with three measurement points: Study 1 (N = 124) and Study 2 (N = 98). Both studies were carried out among employees who use information and communication technology in their daily work. In Study 2 an additional criterion was applied, namely working as a part of the team during majority of the week. In Study 1 I conceptualized all variables at an individual level (i.e., participant’s level). To include team work context in Study 2 I conceptualized both the independent variable and the mediator at the collective level (i.e., work team’s level). In Study 1 I verified the role of positive emotions at work, whereas in Study 2 I verified the role of collective flow at work as predictor of job crafting. Collective flow at work encompasses a wider context including not only the area of activity to which emotions are related to (work), but also their source (high level of challenges and skills) (Llorens, Salanova, & Rodríguez, 2013). Additionally, in Study 2 I also tested if direct and indirect (through the collective efficacy at work) effects of collective flow at work on job crafting are moderated by susceptibility to emotional contagion of positive emotions. Both studies were carried out online using a dedicated online surveys platform. Data analyses were conducted with regression analysis with bootstrapping using PROCESS macro for IBM SPSS Statistics (Hayes, 2013). The results of the studies indicate that both positive emotions at work (Study 1) and collective flow at work (Study 2) predict one of the job crafting dimensions namely, increasing challenging job demands. Results did not support the role of self–efficacy at work (Study 1) and collective efficacy at work (Study 2) as a mediator in the relationship between positive emotional states at work and job crafting. Additionally, data did not support the role of susceptibility to emotional contagion of positive emotions as a moderator, that was tested only in Study 2. These results are in line with the broaden hypothesis of Broaden–and–Build Theory of Positive Emotions (Fredrickson, 2001), according to which positive emotions broaden people’s thought–action repertoires. The limitations of the studies include, among others, high dropout rate, too broad conceptualization of self–efficacy at work and psychometric status of some of the used measures. Despite these limitations, obtained results have significant practical implications and can be a basis for potential interventions aiming to increase positive emotions at work
Rodzaj dyplomuPraca doktorska
Autor Anna Rogala (Wydział Psychologii)
Anna Rogala
- Wydział Psychologii
Tytuł w języku polskimPozytywne emocje jako predyktor przystosowania pracy: mediacyjna rola przekonań o własnej skuteczności
Językpl polski
Jednostka dyplomującaWydział Psychologii (Wydział Psychologii)
Dyscyplina naukipsychologia / dziedzina nauk społecznych / obszar nauk społecznych
Data rozpoczęcia01-10-2011
Data obrony29-09-2017
Data zakończenia 29-09-2017
Promotor Roman Cieślak (Wydział Psychologii)
Roman Cieślak
- Wydział Psychologii

Paginacja 181
Słowa kluczowe w języku polskimprzystosowanie pracy, pozytywne emocje w pracy, przepływ w pracy, przekonania o własnej skuteczności, model wymagania w pracy–zasoby, teoria poszerzającej i budującej funkcji pozytywnych emocji, teoria społeczno–poznawcza, zarażenie emocjonalne
Streszczenie w języku polskimGłównym celem badań i analiz zaprezentowanych w niniejszej rozprawie było rozpoznanie zmiennych i mechanizmów odpowiedzialnych za rozwój przystosowania pracy (ang. job crafting). W badaniach odwołano się głównie do trzech koncepcji teoretycznych: modelu wymagania w pracy–zasoby (Job Demands–Resources Model; Demerouti, Bakker, Nachreiner, Schaufeli, 2001), teorii poszerzającej i budującej funkcji pozytywnych emocji (Broaden–and–Build Theory of Positive Emotions; Fredrickson, 2001), oraz teorii społeczno–poznawczej (Social Cognitive Theory; Bandura, 2001). Opierając się na ich założeniach postawiono pytania odnośnie: 1) roli pozytywnych emocji w pracy jako predyktora przystosowania pracy oraz 2) roli przekonań o własnej skuteczności w pracy jako mediatora relacji między pozytywnymi emocjami w pracy a przystosowaniem pracy. Przystosowanie pracy w niniejszej rozprawie zdefiniowane zostało zgodnie z modelem wymagania w pracy–zasoby jako zmiany, które pracownicy wprowadzają w swoich wymaganiach w pracy i zasobach w pracy. Wedle powyższego modelu może ono przyjmować jedną z czerech form: zwiększania zasobów strukturalnych, zwiększania zasobów społecznych, zwiększania wymagań stanowiących wyzwanie oraz zmniejszania wymagań stanowiących utrudnienie (Tims, Bakker, Derks, 2012). Wszystkie hipotezy w badaniach opisanych w niniejszej rozprawie były testowane oddzielnie dla wskazanych rodzajów przystosowania pracy. W celu weryfikacji hipotez zostały przeprowadzone dwa badania podłużne z trzema pomiarami—Badanie 1 (N = 124) i Badanie 2 (N = 98). W obu badaniach wzięły udział osoby używające w codziennej pracy technologii informacyjno–komunikacyjnych, w Badaniu 2 dodatkowe kryterium stanowiła praca w zespole przez większość tygodnia pracy. W Badaniu 1 wszystkie zmienne skonceptualizowane zostały na poziomie indywidualnym (w odniesieniu do osób badanych), w Badaniu 2 zaś, w celu uwzględnienia kontekstu pracy w zespole, zarówno zmienna niezależna jak i mediator skonceptualizowane zostały na poziomie kolektywnym (przedmiotem oceny były właściwości grup, w których pracują osoby badane). W Badaniu 1 weryfikowano predykcyjną rolę pozytywnych emocji w pracy, natomiast w Badaniu 2—kolektywnego przepływu w pracy (ang. collective flow at work). Konstrukt ten uwzględnia szerszy kontekst występowania pozytywnych emocji, biorąc pod uwagę nie tylko obszar aktywności jednostki, do którego emocje te się odnoszą (praca), ale także ich źródło (wysoki poziom wyzwań i zdolności) (Llorens, Salanova, Rodríguez, 2013). Dodatkowo w Badaniu 2 sprawdzona została moderacyjna rola podatności na zarażenie emocjonalne pozytywnymi emocjami dla związku między kolektywnym przepływem w pracy a przystosowaniem pracy—bezpośredniego i zapośredniczonego przez przekonania o kolektywnej skuteczności w pracy. Oba badania zostały przeprowadzone drogą internetową przy użyciu dedykowanej platformy do obsługi ankiet online. W analizie danych zastosowano analizę regresji przy użyciu makra PROCESS do IBM SPSS Statistics z wykorzystaniem techniki bootstrappingu (Hayes, 2013). Wyniki badań przedstawione w niniejszej rozprawie wskazują, że zarówno pozytywne emocje w pracy (w Badaniu 1), jak i kolektywny przepływ w pracy (w Badaniu 2) pełnią rolę predyktora jednego z rodzajów przystosowania pracy—zwiększania zasobów stanowiących wyzwanie. Hipotezy dotyczące mediacyjnej roli przekonań o własnej skuteczności, tak indywidualnych (Badanie 1), jak i kolektywnych (Badanie 2), nie znalazły potwierdzenia w wynikach badań, tak samo jak hipotezy dotyczące moderacyjnej roli podatności na zarażenie emocjonalne pozytywnymi emocjami, weryfikowane jedynie w Badaniu 2. Uzyskane wyniki są zgodne z hipotezą poszerzania opracowaną w ramach teorii poszerzającej i budującej funkcji pozytywnych emocji Fredrickson (2001), według której pozytywne emocje poszerzają repertuar dostępnych myśli i zachowań jednostki. Do ograniczeń niniejszych badań można zaliczyć m.in. znaczny odsetek osób badanych, które zaprzestały wypełniania kwestionariuszy w kolejnych pomiarach, zbyt ogólną konceptualizację przekonań o własnej skuteczności w pracy oraz status psychometryczny niektórych stosowanych narzędzi pomiarowych. Pomimo tych ograniczeń, uzyskane wyniki mogą mieć istotne implikacje praktyczne stanowiąc podstawę do projektowania interwencji wzmacniających pozytywne emocje w miejscu pracy

Pobierz odnośnik do tego rekordu

Powrót
Potwierdzenie
Czy jesteś pewien?